Técnica de Segurança do Trabalho relata como encontrou empresa onde pode ser ela mesma

 A Técnica de Segurança do Trabalho, Laura Soares,

 sofreu preconceito no trabalho, mas o superou

Laura já foi alvo de ataques homofóbicos e ela mesma teve que lutar contra a homofobia internalizada – a dificuldade para se aceitar e gostar de si mesma –, um problema mais comum do que se imagina.

Foi somente a partir dos 21 anos de idade, quando teve a oportunidade de sair da casa dos pais, no interior de Minas Gerais, que Laura iniciou seu processo de aceitação. Mas ainda levaria um tempo para se aceitar completamente.

Até conhecer a atual esposa, Laura omitia que era homossexual, “até mesmo pelo preconceito de obra não ter mulher, ainda mais uma mulher homossexual”.

O preconceito se materializou em agressões verbais, mas é coisa do passado. Em sua atual empresa, Laura se sente segura para ser quem ela é!

A empresa 100% agrícola, Corteva Brasil, tem como foco prioritário possibilitar uma cultura de inclusão, diversidade e equidade, criando um ambiente em que as diferenças sejam acolhidas e utilizadas para melhor atender às necessidades dos clientes e o bem-estar de seus funcionários.

O grupo de afinidade ajuda a promover a empresa como um ótimo lugar para trabalhar, onde lésbicas, gays, bissexuais e afins se sintam e sejam parte de um ambiente de oportunidade, respeito e garantia de direitos.

Você pode ser você mesmo dentro desta empresa. Se você fizer o seu trabalho, você vai ser tratada como qualquer outro funcionário. Não tem uma discriminação”, contou Laura.

 Clipping Depois de funcionário me agredir verbalmente, hoje eu trabalho em um ambiente onde me sinto segura, por Daniel Froes, Razões para Acreditar, 14/10/2022

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Quase 40% das empresas brasileiras ainda discriminam gays e lésbicas nas contratações

Gays e lésbicas inda recorrem pouco à Justiça para fazer valer seus direitos

Quase 40% das empresas brasileiras fazem discriminação nas contratações

Brasília – Alvos de discriminação no mercado de trabalho, homossexuais ainda recorrem pouco à Justiça para fazer valer seus direitos. Segundo o presidente do Tribunal Superior do Trabalho (TST), o ministro Emmanoel Pereira, as queixas que chegam a ser ajuizadas não dão conta da real dimensão do problema em ambientes laborais.

São diárias as notícias de que gays, lésbicas, dentre grupos discriminados,  permanecem alvo de perseguições em âmbito privado e profissional. E o pior: esses números não se refletem em ações judiciais”, disse Pereira.

O ministro participou da abertura de um debate sobre a diversidade e a pluralidade no ambiente de trabalho que o TST realizou em 28 de junho, em alusão ao Dia Internacional do Orgulho LGB. Segundo o ministro, o TST não dispõe de dados estatísticos oficiais, mas é possível observar, na prática cotidiana da magistratura, “a baixa quantidade de ações que objetivam discutir tais problemas”. Fato que, para Pereira, demonstra “o receio desses grupos vulneráveis de recorrer ao Poder Judiciário”.

Consultado, o tribunal confirmou, por meio de sua assessoria, que, de fato, não dispõe de levantamentos sobre os processos trabalhistas motivados por discriminação sexual – que, em geral, são elencados como pedidos de indenização por dano moral, assédio moral ou assédio sexual.

Ministro Emmanoel Pereira do Tribunal Superior do Trabalho (TST)

Destacando o “forte caráter social” da Justiça do Trabalho, o ministro argumentou que a importância de garantir a inclusão, a diversidade e a pluralidade exige dos juízes do trabalho uma “sensibilidade diferenciada”.

A implementação de ações que se destinem a enfrentar as barreiras ainda existentes, para a mais completa inclusão desse grupo de pessoas no mercado de trabalho, representa bandeira a ser fortemente sustentada por esta Justiça social”, declarou o ministro, ao citar o resultado de uma pesquisa de 2020 que apurou que ao menos 38% das empresas brasileiras têm alguma restrição à contratação de homossexuais e transexuais.

E não para por aí. Mesmo quando vencido o primeiro obstáculo e efetivada a contratação, há de ser enfrentada a discriminação interna, ainda mais resiliente e contínua”, destacou Pereira, apontando que ações discriminatórias acarretam prejuízos sociais e econômicos que afetam não só a pessoa vítima do preconceito.

Sob a perspectiva do trabalho, a preocupação no combate à discriminação torna-se mais premente. Privar alguém de oportunidades de acesso ao mercado significa negar seu direito fundamental à participação na sociedade e ao sustento próprio de sua família. Mais do que isso, a inacessibilidade configura, paradoxalmente, um empurrão em direção à marginalidade”, argumentou o presidente do TST.

 Clipping Homossexuais recorrem pouco à Justiça, diz o TST, por Agência Brasil, Diário do Comércio, 01/07/2022

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Chapeira de hamburgueria de Parnaíba, no litoral do Piauí, sofre racismo e lesbofobia

 Print de conversa  divulgado nas redes sociais da vítima (Foto: Reprodução/Facebook)

Ato criminoso de homofobia e racismo foi divulgado através de prints pela vítima Joelma Figueiredo em suas redes sociais

A chapeira de uma hamburgueria de Parnaíba, no litoral do Piauí, realizou um boletim de ocorrência na quinta-feira (17/03), após um cliente falar por mensagem que não queria que ela preparasse seu o lanche por ser negra e lésbica. Em prints divulgados nas redes sociais pela vítima Joelma Figueiredo, de 23 anos, o autor das ofensas assumiu ser "preconceituoso e racista", e disse que a empresa não deveria contratar "esse tipo de gente para trabalhar".

As mensagens de cunho racista e lesbofóbico foram recebidas através do celular do estabelecimento no último sábado. Na conversa, o cliente afirma que esteve no local na quarta-feira, dia 9, e lamenta que seu hambúrguer tenha sido preparado por Joelma, que trabalha como chapeira no local.

Desculpe a pergunta, mas meu hambúrguer poderia ser feito por outra pessoa? Lanchei aí na quarta-feira e vi que meu hambúrguer foi feito por uma pessoa que não é do meu agrado", relatou o cliente, escrevendo em seguida o motivo do pedido junto a um emoji de mãos postas: "Ela é lésbica e negra, entenda meu lado".

Assim que outra funcionária responsável pelo atendimento viu a mensagem, mostrou para a companheira chapeira, que respondeu e tomou as medidas cabíveis contra o cliente.

Tipo de clientes como você não fazemos a mínima questão em nosso estabelecimento. Que o senhor fique sabendo que a 'negra e lésbica' é a melhor chapeira da cidade. Vamos na delegacia registrar um B.O. (boletim de ocorrência) contra você", disse a atendente.

No domingo, a Subcomissão da Diversidade Sexual e de Gênero e da Mulher Advogada, da Ordem dos Advogados do Brasil Seccional Piauí (OAB-PI), divulgou uma nota de repúdio ao caso de racismo e lesbofobia. No documento, a instituição declara que as atitudes são inaceitáveis e consideradas crime no Brasil.

É válido ressaltar que a Lesbofobia e Racismo são condutas tipificadas como crime em nosso ordenamento jurídico e como tal serão tratadas. Todavia é importante frisar que, atitudes dessa natureza são completamente incompatíveis, e absolutamente inaceitáveis no seio de nossa sociedade, que deve prezar pela diversidade, pela democracia, pela justiça e a convivência respeitosa entre todos", pontuou a nota.

Clipping Chapeira de hamburgueria é vítima de crime de racismo e homofobia, Todo o Dia, 18/03/2022

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Ambiente inclusivo no trabalho para gays e lésbicas aumenta a produtividade dos funcionários

Ambiente mais inclusivo, mais produtividade

Se compararmos com as últimas décadas, falar abertamente sobre orientação sexual e identidade de gênero no mercado de trabalho pode parecer mais fácil em 2021, mas isso não quer dizer que seja a regra ou que seja para todo mundo. Em uma pesquisa inédita conduzida pela consultoria Mais Diversidade, com o apoio institucional do Estadão, apenas 15% dos profissionais LGBT declararam, explicitamente, que falam sobre o tema com a sua liderança, falando muito mais sobre sua orientação sexual para pessoas mais próximas (39%).

No entanto, quando questionados, 55% dos entrevistados disseram falar com “todas as pessoas” do trabalho. De acordo com a consultoria, uma vez que havia a alternativa específica da liderança, os respondentes poderiam ter selecionado ambas as opções, mas não o fizeram, o que se leva a crer que não são todas essas pessoas que falam abertamente sobre ser gay, lésbica, bissexual com seus líderes diretos.

Ao contrário do que acontecia há alguns anos, os profissionais LGBT falam sobre o tema mais abertamente nas empresas - apenas 20% deles não falam com ninguém no trabalho. Dentre as letras que compõem a sigla, os bissexuais são os que mais sentem insegurança para falar sobre sua orientação sexual em todos os âmbitos da vida, como família e trabalho.

Os dados da pesquisa O Cenário Brasileiro LGBTI+ também mostram que os ambientes de trabalho têm ganhado uma importância muito similar a dos ambientes familiares para as pessoas LGBT se abrirem. Enquanto 80% dos entrevistados falam sobre o tema para alguém na empresa (seja líder, colegas ou amigos mais próximos), 83% falam com a família (veja infográfico completo mais abaixo).

Quando questionados sobre o que é mais importante para o profissional LGBT no trabalho, em primeiro lugar vem o ambiente inclusivo (74%), em segundo, mais referências LGBT entre executivos e executivas (54%) e oportunidades de desenvolvimento de carreira (45%). A diferença aparece no recorte da população transgênero - para ela, em segundo lugar vem o desenvolvimento de carreira (58%) e depois as referências entre executivos (37%).

Os dados confirmam questões que vemos na nossa prática profissional. É atribuída uma importância muito grande ao clima organizacional, à segurança psicológica no trabalho, um espaço em que eu possa ser quem eu sou, onde eu sinta que eu possa me levar por inteiro. No aspecto da liderança, o sinalizador é que o tema precisa ganhar um degrau. É importante a gente avançar do ponto de vista de sensibilizar e conscientizar as lideranças sobre esses assuntos”, comenta Ricardo Sales, consultor e sócio-fundador da Mais Diversidade.

A pesquisa também mostra que quem não fala sobre sua orientação sexual ou identidade de gênero com ninguém no trabalho tem uma propensão maior a mudar de emprego. Entre os que pretendem mudar de emprego, 72% não falam abertamente sobre ser LGBT com ninguém no trabalho (havia a possibilidade de responder mais de uma alternativa).

A pesquisa foi respondida por 2.168 profissionais do País que trabalham em organizações de grande porte (56%), pequenas e médias empresas (26%), outros setores (15%) e desempregados (3%). Na pesquisa de formulário online, 73% dos respondentes se declararam homossexuais (gays ou lésbicas), seguidos por bissexuais (16%), pansexuais (5%), heterossexuais (5%) e 1% marcou a opção outros.

Apesar de o Brasil haver um apagão de dados em relação ao público LGBT - já que nenhuma pesquisa oficial, como o Censo do IBGE, faz esse tipo de pergunta para a população -, a estimativa é de haja 18 milhões de brasileiros LGBT - sem considerar assexuais e intersexuais -, segundo a Associação Brasileira de Gays, Lésbicas, Bissexuais, Travestis e Transexuais (ABGLT).

Por que é importante falar sobre orientação sexual

Quantas pessoas no seu trabalho sabem da sua vida pessoal? Quantas delas conhecem a pessoa com quem você se relaciona afetivamente? Para quem você contou com quem viajou nas últimas férias? Quem você leva nas festas da empresa ou nas premiações?

Se você é uma pessoa  heterosexual, é provável que compartilhe grande parte dessas informações com os seus colegas de trabalho, incluindo a sua liderança. Você pode até ser uma pessoa mais reservada e não gostar de conversar, mas você sabe que, se quiser falar sobre o seu namoro ou o seu casamento no trabalho, não vai ser olhado com preconceito nem penalizado por isso com agressões e assédio moral, obstáculos no desenvolvimento de carreira ou até mesmo demissão.

Adriana Ferreira, antes na IBM agora na Mais Diversidade

Eu tenho certeza de que a minha carreira alavancou porque eu não tinha que esconder quem era a minha esposa, quem fazia parte do meu plano de saúde. Quando eu me casei, eu tive apoio irrestrito para a preparação do casamento, com as dificuldades que eu tive com a minha família. Imagina eu tendo que passar por tudo isso sem falar que eu ia me casar ou mentindo que eu ia me casar com um homem? Não é que você tenha que falar sobre sua orientação sexual o tempo todo, mas, se eu quiser, eu tenho a minha permissão, está posto um lugar de direito para mim”, conta Adriana Ferreira.

 Aos 50 anos, Adriana até a última semana ocupava o cargo de head de diversidade e inclusão para a América Latina na IBM. Agora é líder da área de consultoria da Mais Diversidade.

Logo no início dos seus 13 anos de IBM, ainda como estagiária, ela já se sentiu confortável para falar sobre sua orientação sexual, motivada pelas políticas da companhia e pelo fato de ter sido contratada por uma gerente também lésbica.

Não é de hoje que há uma ideia muito clara no mundo corporativo de que é impossível separar vida profissional de vida pessoal, mas a pandemia tornou esses antigos limites ainda mais borrados. Se a ideia vale para os problemas, pois é bastante difícil não deixar que uma questão pessoal atrapalhe no trabalho e vice-versa, ela também vale para as identidades e características pessoais de cada profissional.

Para sair do armário, eu tive que, primeiro, ter a minha aceitação pessoal e da família. No meio disso tudo tinha o mundo corporativo. Em algum momento, eu sabia que isso ia precisar ser aberto, porque o fato de não abrir te faz despender uma energia muito grande”, conta Argentino Oliveira, Diretor de Gente e Gestão da Suzano. “Você precisa fazer um mundo paralelo que não existe e você sai, fecha a porta da empresa e começa a viver o mundo real, em que você é casado. Os primeiros sete anos foram muito morosos para mim.”

Argentino tem 35 anos e  é gay, de 35 anos. Os primeiros sete anos aos quais se refere é o tempo que demorou para conseguir falar abertamente no trabalho sobre a sua orientação sexual. O pontapé inicial aconteceu em sua segunda experiência profissional, na mesma época em que o casamento homoafetivo foi legalizado no Brasil. O reconhecimento da união estável foi permitido pelo Supremo Tribunal Federal (STF) em 2011 e a conversão dessa união em casamento foi aprovada em 2013 pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ).

Eu tinha receio de que isso impactasse a minha carreira. A gente tem aquilo de precisar ser o melhor, porque na hora que eu me assumir eu preciso sempre estar um patamar acima. Depois que saí do armário no mundo corporativo, ficou mais fácil me posicionar. Quando você vai construindo uma rede de apoio, você vai entendendo que está tudo bem, que tem uma luz no fim do túnel, que você não vai ficar sem emprego. E isso tira um peso”, conta.

O peso e a batalha aos quais os entrevistados se referem estão ligados a pontos que interferem na capacidade de trabalho do profissional. Um ambiente de trabalho inclusivo é mais propício a fornecer segurança psicológica ao funcionário, argumentam especialistas. Uma vez em que se sente mais seguro em ser quem é, o profissional tem mais chances de se desenvolver, criar relacionamentos e trabalhar melhor.

Ter um ambiente sustentável com a criação de laços são dois itens indispensáveis para se alcançar a felicidade no trabalho, item fundamental para a tomada de decisão, a criatividade e, até mesmo, para a função imunológica.

Quando você consegue levar a sua vida e a suas vivências com você para o trabalho isso te dá uma capacidade de ser mais espontâneo, mais criativo e, por isso, muito mais efetivo naquilo que você está fazendo. Você não precisa cortar uma parte da sua vida e viver uma outra vida, talvez, com algumas mentiras”, explica Javier Constante, CEO da Dow para América Latina.

Ele começou a falar abertamente no mundo corporativo sobre ser um homem gay há cinco anos, quando percebeu que precisava ser mais autêntico com o seu time.

Uma pesquisa realizada pela consultoria multinacional Boston Consulting Group neste ano, com 8.800 pessoas de 19 países, incluindo o Brasil, apontou que funcionários que já saíram do armário no trabalho se sentem mais confortáveis para se posicionar, serem eles mesmos e construírem amizades no escritório. Para a organização, os resultados ajudam a explicar porque as empresas com culturas inclusivas estão associadas a baixas taxas de turnover e trabalho em equipe de maior sucesso.

Ricardo Sales, CEO e co-fundador da consultoria Mais Diversidade. Foto: Alex Silva/Estadão

Você cria um ambiente em que as pessoas têm um laço de confiança umas com a outras e, quando isso acontece, elas ficam mais felizes em trabalhar. E quando você está mais feliz, você consegue trazer mais inovação, questionar o seu gestor, trazer um olhar que antes não tinha. O fato de falar e ter a liberdade de se mostrar na organização cria um laço entre líder e liderado”, explica Argentino, que hoje lidera um time de 210 pessoas.

O que a empresa pode fazer

A pesquisa feita pelo Boston Consulting Group mostrou que o primeiro ano em um emprego novo é crítico para a decisão de se abrir ou não sobre a sua orientação sexual ou identidade de gênero. Considerando os dados gerais dos 19 países pesquisados, uma média de 70% das pessoas falam abertamente durante o processo seletivo ou nos primeiros 12 meses de empresa. Apenas 10% tomam essa decisão após o primeiro ano e os 20% restantes seguem sem falar.

Entre quem já passou por isso, a opinião é de que não existe um momento certo para falar, depende do quão seguro é o ambiente da empresa e da situação em que o profissional se encontra. Mas há ações que a empresa pode tomar para tornar o ambiente de trabalho mais inclusivo e seguro, tais como construir um ambiente seguro para que as pessoas se sintam confortáveis para falar de sua orientação sexual sem recear por sua carreira. Criar programas de desenvolvimento de carreira para grupos minoritários e colocar profissionais LGBT em cargos de liderança.

Com informações de LGBT ainda vê barreira para sair do armário no trabalho e quer ambiente mais inclusivo, por Marina Dayrell , O Estado de S. Paulo, 18/07/2021

Ver também: Trisal de mulheres e suas vantagens e desvantagens Saúde lesbiana: pesquisadora busca colaboradoras pra sua pesquisa sobre câncer entre lésbicas Cantora sertaneja Paula Mattos revela ser casada há 9 anos com outra mulher e o alívio de se assumir Segundo a revista Veja, Adriana Calcanhotto e Maitê Proença estão namorando Assembleia Legislativa de MG aprova multa para estabelecimentos que discriminem por orientação sexual e identidade de gênero Em Echaporã (SP), regente de banda tem filha com companheira graças a sêmen do irmão Tangos entre mulheres em clássicos do cinema Memória Lesbiana: um Raio-X dos boletins ChanacomChana e Um Outro Olhar e suas digitalizações Memória lesbiana: Rosely Roth, amiga do coração!

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Pesquisa da consultoria PwC afirma que apenas 38% das mulheres lésbicas se assumem no trabalho

Glébia (à direita) e Karin, que trabalham no banco Citi, conseguiram licença-maternidade dupla, após nascimento de gêmeas. Foto: Filipe Redondo

Quando Karin Bulcão e Glébia Santos decidiram engravidar, em 2013, acharam melhor não comentar de imediato no trabalho. A relação homoafetiva das duas não era pública, e elas receavam sofrer alguma discriminação. Aos três meses de gestação, feita por inseminação artificial, falaram com o gestor e assumiram seu relacionamento.

O casal foi surpreendido com a reação da equipe do banco em que trabalham, o Citi, que, além de celebrar a gravidez — de gêmeas —, as incentivou a tirar licença-maternidade dupla. Atualmente, elas trabalham em esquema de home office três vezes por semana.

No entanto, Karin e Glébia fazem parte de um universo limitado. Segundo pesquisa da consultoria PwC, apenas 38% das mulheres atraídas pelo mesmo sexo se assumem no ambiente profissional, ainda que 65% se sintam confortáveis com sua sexualidade. Elas acreditam que expor sua orientação sexual pode atrapalhar a carreira, mas julgam importante se assumir para trabalhar melhor.

Melhores resultados

A fim de criar um ambiente mais inclusivo e propício à inovação, empresas de diversos setores, como Citi, Carrefour e Cargill, vêm desenvolvendo políticas de diversidade, atentas às questões do público homossexual e de outras minorias.

Conseguir balancear a vida profissional com a pessoal vale mais do que salário. Poder acompanhar o desenvolvimento das nossas filhas é essencial — diz Glébia.

“Sair do armário” no ambiente corporativo ainda é tabu entre o público feminino, segundo levantamento da PwC, que ouviu 1.270 profissionais dos setores público, privado e de organizações não governamentais (ONGs).

Quanto mais sênior uma mulher, maior seu conforto para se assumir no trabalho, o que, para 70% das entrevistadas, está associado à representatividade e ao respeito a pessoas LGBTQ+.

Para a líder de gestão de talentos da consultoria EY no Brasil e América do Sul, Cristiane Amaral, empresas que investem em diversidade têm melhores resultados:

Não adianta fazer inúmeros programas sem criar um ambiente realmente inclusivo. Não é só uma questão de crença, do que é certo ou errado. É uma questão de negócio, lucro e rentabilidade.

Desafio também racial

A pesquisa da PwC mostra ainda que funcionárias de empresas menores são 72% mais propensas a se assumir. A publicitária Priscylla Barros, de 27 anos, não sentia abertura para falar do assunto quando estava em uma grande consultoria. Agora, como diretora de arte na Agência3, onde as mulheres são 65% da equipe, sente maior abertura para se assumir como bissexual.

Em 2018, 35 empresas e ONGs, que juntas empregam mais de 110 mil pessoas no Brasil, assinaram uma Carta de Apoio à Diversidade, ao Respeito e à Inclusão de Pessoas LGBTQ+. Mas esses esforços estão concentrados em poucas empresas, diz Jacqueline Resch, consultora e sócia-diretora da Resch RH:

 A mulher heterossexual já enfrenta desafios enormes para crescer profissionalmente. O que dizer das que fogem desse padrão?

O estudo da PwC aponta que mulheres que estão em um relacionamento são 21% mais propensas a se assumirem no trabalho. Já para a técnica de enfermagem Laura Castro, o maior desafio está na questão racial:

Sempre tive receio mais por ser negra do que em relação à minha sexualidade. Já sofri preconceito racial. Um paciente alegou que não queria que eu o atendesse por ser negra. Acabou sendo cuidado por um colega gay.

Para a analista sênior de segurança e meio ambiente da Shell, Beatriz Bade, os grupos de diversidade na empresa são um espaço de diálogo e reflexão, além de uma oportunidade para planejar ações de inclusão. Lésbica e deficiente auditiva, ela acredita que o engajamento de novos funcionários ajuda a propagar a cultura do respeito:

O preconceito é o medo e o desconhecimento de não aceitar e não ser diferente. É muito bom ter o feedback de quem está chegando na empresa agora. 

Diversidade como estratégia

O Grupo Carrefour busca empregar e desenvolver lideranças de mulheres. Atualmente, 54% da equipe no Brasil é formada por mulheres, das quais 56% são negras. Entre os cargos mais sêniores, elas são 44%.

Até mesmo segmentos historicamente dominados por homens, como financeiro, óleo e gás e tecnologia, estão se engajando em prol da equidade entre mulheres e homens. No ano passado, a Ocyan (prestadora de serviços para o setor de óleo e gás) estruturou seu programa de diversidade.

A companhia já trabalha com a opção de licenças-maternidade e paternidade estendida, além de opção de carga horária parcial.

A Loft, start-up que compra, reforma e revende imóveis, surgiu no mercado há menos de dois anos e traçou a meta de preencher 50% das vagas abertas no primeiro trimestre com profissionais do sexo feminino.

Em crescimento vertiginoso, o negócio é um dos mais novos unicórnios brasileiros e almeja que 30% da área técnica sejam de mulheres. Para Flora Oliveira, responsável pelo programa de liderança feminina da Loft, equalizar as oportunidades entre os sexos faz parte dos negócios.

A Loft já nasceu com um DNA de diversidade, desde o começo da empresa, quando estruturamos o negócio. Queremos revolucionar o mercado imobiliário de tecnologia, mas também a forma como as pessoas trabalham — explica Flora.

O Instituto Brasileiro de Petróleo, Gás e Biocombustíveis (IBP), em parceria com a consultoria Lee Hecht Harrison (LHH), já estrutura a segunda turma de mentoria de liderança feminina no setor de óleo e gás.

As ações precisam ser cíclicas e contínuas, segundo a gerente de desenvolvimento de talentos, diversidade e inclusão da LHH, Mara Turolla:

Não é algo que se faça uma vez, as políticas precisam de continuidade para derrubar o viés inconsciente. Não adianta ter número e não ter autonomia. Cada empresa está fazendo alguma coisa de acordo com o seu momento e sua maturidade junto ao tema.

Com informações de Apenas 30% das mulheres LGBT se assumem em ambiente de trabalho, diz pesquisa, O Globo, 08/03/2020

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Pesquisa de associação empresarial (Aberje) aponta que diversidade e inclusão aumentaram no ambiente de trabalho

Pesquisa revela o amadurecimento do tema da diversidade dentro das empresas.
Pesquisa realizada pela Aberje aponta que 57% dos funcionários acreditam que diversidade e inclusão foram ampliadas no ambiente em que trabalham

Pesquisa revela o amadurecimento do tema da diversidade dentro das empresas. É o que diz a pesquisa “A Diversidade e Inclusão nas Organizações no Brasil”, realizada pela Associação Brasileira de Comunicação Empresarial (Aberje). O estudo aponta o crescimento de programas de diversidade no ambiente de trabalho.

Participaram do estudo 124 companhias que, juntas, faturam R$ 1,24 trilhão, equivalente a 18,3% do PIB brasileiro em 2018. Entre essas empresas, 63% têm programas de diversidade e inclusão.

Melhorar a imagem e reputação" foi citado por 68% das empresas como justificativa para iniciativas que promovam a diversidade. Outras razões apontadas foram contribuir para mudanças estruturais da sociedade (63%), aumentar a eficiência interna (57%), qualificar a cultura organizacional (54%) e desenvolver soluções inovadoras (47%).

A pesquisa também entrevistou 269 profissionais brasileiros para saber a percepção deles sobre a diversidade nas companhias em que trabalham. Entre eles, 57% dizem que a diversidade e inclusão foram ampliadas ou se tornaram mais evidentes recentemente. Os programas internos que se destacam são aqueles voltados aos temas: pessoas com deficiência (96%), identidade de gênero (83%), cor e etnia (78%) e orientação sexual (74%).

Em contrapartida, ainda existem funcionários que sofrem discriminação no ambiente corporativo — não apenas em razão da cor da pele ou orientação sexual, mas sobre questões relacionadas a peso, idade e até mesmo preferências políticas.

Os entrevistados disseram que já presenciaram, uma ou mais vezes, situações constrangedoras como: discriminação por conta da altura ou peso (24%), identidade ou expressão de gênero (40%), idade (35%), cor ou etnia (30%). O mais comum, no entanto, foi a discriminação em relação à orientação política: 55% dos funcionários dizem já ter presenciado esse tipo de situação.

A falta de diversidade tem um preço para as empresas. Um quarto dos profissionais dizem já ter considerado pedir demissão por se sentirem isolados, e 42% já sentiu pressão para mudar as próprias características pessoais a fim de se enquadrar aos padrões da empresa.

Relacionamento e liderança

Os líderes incentivam que os funcionários trabalhem com os colegas com diferentes características de diversidade. Segundo os funcionários, 45% dos chefes têm essa preocupação e investigam denúncias de tratamento preconceituoso. Por outro lado, falham em auxiliar aos funcionários a reconhecer preconceitos que promovam a discriminação ou a exclusão (52%).

Clipping "O que leva as empresas brasileiras a investir em diversidade?", Época Negócios, 04/08/2019

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Quatro gigantes dos negócios que têm programas de inclusão para lésbicas, gays e outras minorias

Exame Fórum Diversidade

Diversidade “faz toda a diferença” nestas quatro gigantes dos negócios

São Paulo – Etnia, cor de pele, idade, gênero, religião, orientação sexual, identidade de gênero, deficiências, classe social…A lista de singularidades humanas é tão diversa quanto a própria sociedade. Felizmente, algumas empresas já começam a acolher toda essa diversidade como uma fonte de riqueza, algo que torna as organizações e o mundo mais sustentáveis e justos.

Ao reconhecerem a diversidade como fator de inovação, criatividade e vantagem competitiva, elas se esforçam para criar um ambiente de trabalho onde todos se sentem bem e confortáveis em se expressar, um exercício que exige dedicação e esforços diários.

Durante o Forum EXAME Diversidade, reallizado na quarta-feira (27/03/19), quatro empresas de referência em seus respectivos setores discutiram como os negócios podem contribuir para a valorização da diversidade, impactando positivamente a sociedade e as próprias companhias.

Carrefour

Como uma empresa de varejo, temos o desafio de lidar com a diversidade e inclusão todos os dias. O varejo é um recorte da sociedade brasileira, temos todos os perfis representados na nossa companhia e lidamos com milhões de consumidores”, afirmou a pernambucana Karina Chaves, gerente de diversidade e inclusão do Carrefour.

Em 2013, a rede criou um comitê dedicado à diversidade com atuação transversal, por entender que este não é um tema específico de uma área, mas do negócio como um todo.

O Carrefour montou uma plataforma de diversidade que opera em quatro frentes: 1) promover a igualdade de oportunidade e de tratamento, considerando as diferenças e desigualdades presentes na sociedade; 2) promover um ambiente de trabalho respeitoso, acolhedor e focado no que é essencial para a empresa; 3) aprimorar as práticas de gestão empresarial por meio de aprendizados com os diferentes públicos e parceiros; 4) contribuir para criar referenciais competitivos ao considerar a diversidade como fonte de valor.

Para atingir esses objetivos, é essencial manter a cultura da diversidade viva e repensar processos. Há todo um aprendizado em procedimentos internos para ser alcançado”, destacou Karina. “Ainda assim com tudo o que fazemos, há sempre riscos, porque cada pessoa tem sua própria história. Como sociedade, temos ainda muitos preconceitos e racismos enraizados. Mas acredito no poder educacional das empresas”.

Cargill

A gigante global dos alimentos Cargill tem ações especificas voltadas à inclusão e diversidade nas suas operações no Brasil, que empregam 10 mil pessoas. Em 2016, formou um comitê de igualdade, com iniciativas transversais que reúnem funcionários interessados no assunto.

Esse movimento originou redes de atuação temáticas, como a AfroCargill, focada em igualdade étnico-racial e a PRIDE (palavra que significa “orgulho”, em inglês), para promoção de um ambiente seguro e que valorize profissionais gays, lésbicas e outras minorias. Também criou a MOB, sigla da rede Mulheres Operando no Brasil, cuja missão é incentivar as mulheres e seus potenciais para crescimento e liderança na empresa.

Empenhada em criar e manter um ambiente de trabalho inclusivo e diverso, desde 2017, a Cargill tem empregado diversas mudanças em seu processo seletivo, tanto para vagas de estágio quanto de liderança. Inspirada em modelos de recrutamento europeus, passou a contratar profissionais por meio do “currículo cego”, no qual o recrutador não sabe o gênero nem identidade do candidato.

O objetivo é eliminar o viés consciente ou inconsciente na contratação e estimular a contratação de profissionais por suas qualificações e competências, e não por gênero, cor, orientação sexual ou idade”, explicou Simone Beier, diretora de Recursos Humanos (RH) da Cargill no Brasil.

Segundo a executiva, o engajamento dos funcionários e dos líderes das redes, que são voluntários, é um diferencial para a promoção da diversidade na empresa.

Isso vai contagiando outras pessoas, e daí surgem novas sugestões por conta desse ambiente favorável para engajamento”, afirma Simone. Em um estudo global da empresa, 84% dos funcionários do Brasil disseram que se sentem confortáveis em ser quem são na companhia.

Simone Beier, diretora de Recursos Humanos (RH) da Cargill

Accenture

Na consultoria Accenture, a agenda de diversidade está totalmente conectada com o negócio, que lida com perfis de clientes variados, do varejo ao financeiro. Para Beatriz Sairafi, diretora de RH da empresa, a promoção de valores de inclusão não acontece sem “patrocínio da liderança”.

Temos a meta de alcançar 50% de equidade entre mulheres e homens  até 2030”, conta. “Um dos pilares da empresa está ligado às práticas, que devem ser abertas e inclusivas para todos”.

 Na Accenture, o nascimento de um filho dá direito à licença igual tanto para as mães quanto para os pais, além do benefício de creche para ambos.

O que transforma o ambiente interno é ter praticas que empoderam os colaboradores”, acrescenta a executiva. E lá, isso é praticamente um mantra. 

Grupo Boticário

No Grupo Boticário, além de um valor, diversidade é uma das seis competências pelas quais os gestores são avaliados. Há inclusive uma área de dados que permite estratificar todos os 12 mil colaboradores do grupo por singularidades, como etnia, cor de pele, gênero e classe social.

É uma fonte rica de insight para os gestores trabalharem o aperfeiçoamento de pessoas e grupos na empresa”, destaca Alvaro Garcia, diretor de marketing de “quem disse, berenice”, uma das marcas do Grupo Boticário, ao lado de O Boticário, Eudora, The Beauty Box, Multi B e Vult.

Além de fazer parte dos valores organizacionais da companhia, o tema da diversidade envolve todos os públicos do Grupo. E os consumidores não são exceção.

Por meio do nosso programa de consumidor oculto, pessoas de diferentes perfis visitam nossos pontos de venda se passando por um consumidor comum para avaliar o atendimento, conforme suas necessidades específicas. A partir dessa experiência, melhoramos o que for preciso, como treinar um colaborador para ajudar uma pessoa com deficiência visual a se maquiar ou falar sobre cores”, exemplificou o executivo.

Se a diversidade faz parte da cultura e dos valores organizacionais da companhia, ainda carrega estigmas pesados na sociedade brasileira. O Grupo “sentiu na pele” esses preconceitos quando lançou em 2015 a campanha de Dia dos Namorados, do Boticário, que mostrou diferentes tipos de casais, heterossexuais e homossexuais, trocando presentes. A propaganda virou alvo de protestos e ameaça de boicote à marca nas redes sociais e até de denúncia ao Conar.

No ano passado, o alvo das críticas foi o comercial da marca retratando uma família negra para o Dia dos Pais.

Em ação recente, quem disse berenice? retratou casais heteros, amigos e homossexuais se beijando. Perdemos mais de 14 mil seguidores nas redes sociais, mas ganhamos mais de 10 mil”, conta Alvaro.

Para o executivo, há um aprendizado em todos os esforços das empresas para promover a diversidade, tanto internamente quanto externamente.

Diversidade não é um fim, mas uma jornada. Há sempre oportunidades para dar novos passos. Se cada indivíduo colocar seu tijolinho ali e fizer a sua parte, nós construiremos o monumento da diversidade. É um trabalho em conjunto”.

Alvaro Garcia, diretor de marketing de “quem disse, berenice” da Boticário

Fonte: Exame, 28/03/2019

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Penhora parcial de salário de bancária para quitar indenização por homofobia

Juíza de Belém autoriza penhora parcial de salário para quitar indenização por homofobia

Com base em precedentes do Superior Tribunal de Justiça, que afirmam que o salário pode ser penhorado se medida não afetar subsistência, a juíza Andréa Cristine Corrêa Ribeiro, da 3ª Vara do Juizado Especial Cível de Belém, autorizou a penhora de 10% do salário líquido de uma bancária condenada a indenizar um homossexual após ofendê-lo no Facebook.

O caso teve início em dezembro de 2011, quando a mulher começou a ofender o rapaz que namorava um sobrinho dela. Em mensagens privadas, ela afirmou, entre outras coisas, que a homossexualidade era doença, que não seria possível ser cristão e homossexual, e que eles deveriam ser "queimados em praça pública".

Inconformado com os repetidos ataques, o rapaz entrou com ação pedindo que ela fosse condenada a indenizá-lo, além de estabelecer uma multa caso ela volte a ofendê-lo. O jovem foi representado pelo advogado Hugo Leonardo Pádua Mercês (foto).

A sentença reconheceu a prática de homofobia e condenou a mulher a indenizar o rapaz em R$ 8 mil.

Está evidente nos autos que a promovida escolheu as piores palavras para humilhar, denegrir, xingar e ridicularizar o promovente. A postura da promovida foi ainda além, pois que prega de modo claro e inequívoca a violência física, o homicídio pela simples opção homossexual do promovente", diz a sentença.

Após recurso, a Turma Recursal Permanente ainda aumentou o valor da indenização para o teto de 40 salários mínimos vigentes na época da ação, o que corresponde a R$ 24,8 mil.

Porém, apesar da condenação, o valor não foi pago pela bancária. A Justiça chegou a determinar a penhora de bens, mas nenhum foi localizado. Foi então que o advogado Hugo Mercês pediu a penhora de 30% do salário da empregada pública, conforme precedentes do STJ que autorizam a penhora parcial de salário.

Ao julgar o pedido, a magistrada autorizou a penhora parcial, mas de apenas 10% a ser depositado em conta judicial até quitar o valor da condenação que, com os juros, já ultrapassa R$ 50 mil

Na decisão, a juíza explicou que autorizar a penhora de 30% do salário prejudicaria a subsistência da bancária. Isso porque, apesar de ela ganhar R$ 7,6 mil brutos, o salário líquido é de R$ 3,6 mil.

Analisando o caso concreto, verifico que, apesar do salário da requerida ser razoável, o mesmo encontra-se comprometido com diversas despesas, de modo que a mesma percebe pouco mais da metade deste valor", concluiu a juíza.

Clique aqui para ler a decisão.

0003246-87.2012.814.0302

Fonte: Jornal Portal, por Rodrigo Monteiro, 09/03/2019

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Proibida de usar banheiro feminino, por aparência masculina, lésbica processa Makro

Thais Cyriaco teve de usar o banheiro masculino por cinco meses mesmo sendo mulher

Chefe proíbe lésbica de usar banheiro feminino e a chama por nome de homem

A auxiliar de limpeza Thais Cyriaco, 30, foi obrigada a usar o banheiro masculino do supermercado onde trabalha, em Campinas, no interior de São Paulo, por cinco meses.

Eu sou mulher, mas uma promotora do supermercado me viu no banheiro feminino e reclamou com a gerente de Recursos Humanos. No dia seguinte, minha supervisora me procurou e disse: 'Já que você parece homem, vai ter que usar o banheiro masculino'. Eu retruquei. Disse que era mulher e que não queria, mas ela foi irredutível".

No mesmo dia, a mesma supervisora, segundo a auxiliar de limpeza, passou a chamá-la por um nome masculino: Thalisson. Ela relembrou a chefe que seu nome, na verdade, é Thaís, mas foi em vão. "

Ela ignorava quando eu pedia que me chamasse pelo meu nome. Eu ficava muito chateada, mas não era mais incisiva por medo de perder o emprego".

A funcionária conta que dois colegas procuraram a supervisora na tentativa de ajudar Thaís.

Um homem disse que se sentia desconfortável comigo no mesmo vestiário que ele. Ela ignorou. Depois, uma colega a corrigiu quando a chefe me chamou de Thalisson. Ela, de novo, ignorou. Minha colega me perguntou o porquê de ela errar, propositalmente, meu nome. Eu fiquei sem graça, não sabia a resposta".

Thaís entrou com um processo contra a rede de supermercados, onde ainda trabalha. Tanto ela como os colegas se sentiam constrangidos ao entrarem no banheiro e, para evitar situações embaraçosas, Thaís passou a não se trocar no trabalho.

Eu vestia uma roupa para ir trabalhar e, quando chegava lá, colocava o uniforme por cima. Passava calor, mas não importava, eu não queria entrar naquele vestiário cheio de homens".

Na hora de usar o banheiro, ela conta que sentia medo.

Tentei poucas vezes, mas desisti. Eu me sentia péssima. Evitava ao máximo. Passava o dia com vontade de fazer xixi, mas tentava aguentar até em casa. Quando ficava impossível, corria para o banheiro adaptado e rezava para que estivesse vazio. Foram cinco meses de sofrimento".

A proibição só foi suspensa na última semana de fevereiro, depois da abertura do processo. Mas, apesar de estar autorizada a voltar a utilizar o banheiro feminino, Thaís conta que não houve um pedido de desculpas nem explicações.

Todo mundo me olha torto. A situação só piora".

Thaís relembra que, quando a chefe a informou da proibição, disse a ela que não se tratava de preconceito.

É claro que é, de que outra forma eu posso encarar isso? Já tive vontade de chorar várias vezes. Minha mulher percebeu o quão triste eu estou com tudo isso. Ficou puta, queria ir até o mercado tirar satisfações. Eu que não deixei".

Outro lado

Procurada pela reportagem, a rede de supermercados Makro afirma que está apurando o caso.

O Makro informa que tão logo recebeu a informação da liminar, iniciou uma apuração para esclarecer e elucidar os fatos. A rede esclarece que a funcionária terceira Thais de Paula Cyriaco, contratada de uma empresa que presta serviço de limpeza à loja de Campinas, solicitou ao seu empregador que fosse tratada pelo gênero masculino, adotando o nome de Thalyson. O Makro foi comunicado deste posicionamento pela empresa terceirizada e, alinhado com seus valores de respeito à diversidade e à inclusão, imediatamente apoiou a decisão pessoal da funcionária, assim como sua escolha em utilizar o banheiro que melhor refletisse sua identidade de gênero. De acordo com seu código de conduta, o Makro não admite qualquer tipo de discriminação ou preconceito e reitera que acatou de imediato a decisão da liminar. Como parte dos seus valores e de sua política, a rede reforçará seu posicionamento junto aos funcionários e quadro de fornecedores, enquanto avança nas investigações mediante os novos fatos apresentados."

Fonte: Universa, por Talyta Vespa, 26/02/2019

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Pai e filho criam loja virtual de produtos LGBT

Como uma loja virtual uniu pai e filho em torno da causa LGBT

Enquanto a maioria das empresas procura sentidos maiores do que somente o lucro e a venda de seus produtos, algumas já nascem cheias de propósito, como marcas que vão muito além do mero comércio. É o caso da Logay, uma loja virtual que orgulhosamente oferece produtos personalizados com o tema e principalmente a causa LGBT. Se o propósito já é evidente desde o conceito, os nomes por trás da marca tornam o sentido da Logay verdadeiramente comovente: Flávio e Henrique Chirichella, antes de serem sócios da loja, são pai e filho.

A história da Logay é, portanto, também a trajetória de vida do jovem Henrique, da imensa dificuldade que teve em se aceitar enquanto homossexual, e da bonita relação dele com seus pais, que não só o apoiaram como também tornaram-se sócios em sua causa e empreitada comercial – pois a terceira sócia da empresa é sua mãe.

Antes de se aceitar, se afirmar e abrir a loja – que vende os mais variados produtos, como camisetas, chinelos, quadros, shorts e canecas com a temática principal da bandeira do arco-íris – Henrique precisou deixar o país por alguns anos para conseguir se encontrar em sua própria identidade sexual.

Foi diretamente da Inglaterra que, pela internet, ele saiu do armário para seus pais. Em sua viagem, além do mergulho para dentro de quem era, Henrique também encontrou diversas lojas e marcas que justamente contemplavam produtos especificamente desenvolvidos para e sobre a comunidade LGBT. Uma simples pulseira com a bandeira do arco-íris, que ele ganhou na viagem, tornou-se um símbolo de sua luta e da representatividade. Quando voltou ao Brasil, percebeu que havia perdido a pulseira, e que não conseguia encontrar outra similar para comprar.

Ao mesmo tempo que lamentou a perda, um amigo de Henrique, que estava para se casar, comentou sobre como não conseguia encontrar bonequinhos com dois noivos para colocar em cima de seu bolo de casamento. As duas demandas reprimidas se encontraram em sua cabeça como uma epifania, uma faísca que acendeu a ideia de ele próprio criar a oferta para tais desejos. Aproveitando que o pai, um ex-executivo, estava considerando deixar as empresas que trabalhava, todos os propósitos se uniram – a família se reuniu ao redor do filho, de uma causa tão nobre, e de um evidente potencial comercial. Assim nasceu a Logay, e o pai executivo e o filho, estudante de cinema, tornaram-se sócios.

A loja é especializada em produtos que abraçam a diversidade, a tolerância, o respeito e o amor, promovendo a inclusão. Dedicados às pessoas que tem orgulho e coragem de ser quem realmente são, enfrentando adversidades através de pequenos e grandes gestos, os produtos da linha Pride – que trazem a bandeira do arco-íris como ilustração principal – são o carro-chefe da Logay. Uma única frase de Henrique poderia resumir, no entanto, o espírito por trás da empreitada: “A vida é bonita demais para ficar dentro de um armário”, ele diz, lembrando que armário é lugar somente para roupas.

A afirmação irrestrita, orgulhosa e sem vergonha é, portanto, o verdadeiro produto vendido. “As pessoas têm medo da palavra ‘gay’, e a usam como xingamento. Mas não é”, diz Henrique. “Por isso escancaramos na marca. É preciso acostumar as pessoas a falarem essa palavra”. A empresa é, portanto, uma parte do próprio Henrique, mas o negócio vem prosperando também pelo imenso e forte mercado que a marca contempla. No Brasil, estima-se que o público LGBT seja formado por 21 milhões de pessoas, com um PIB de cerca de 80 bilhões de dólares – e um potencial de compra que dobra esse PIB, de 160 bilhões.

E foi esse case profundo, misturando potencial comercial, produtos de bom gosto, um público imenso, e principalmente uma causa justa, nobre e fundamental, que pai e filho levaram para abrir a terceira temporada do Shark Tank Brasil. O programa de TV que reúne investidores diante de empreendedores que precisam do dinheiro para ampliar seus negócios se encantou e comoveu com a Logay e sua história. Os tubarões Cristiana Arcangeli, João Appolinário, Robinson Shiba, Camila Farani e Caito Maia deram seus pareceres e suas emoções a respeito da Logay, e dois investidores fizeram propostas à empresa.

Como Henrique gosta de dizer, em frase que estampa um de seus produtos, um tapete para se colocar na porta de casa: sejam “bem viados”. A terceira temporada do Shark Tank Brasil vai ao ar toda sexta-feira no Canal Sony, às 22h. As reprises acontecem sempre aos domingos, às 23h.

Fonte: Hypeness, agosto de 2018

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Juliane dos Santos Duarte, negra, lésbica e periférica, foi morta por ser policial

A policial militar Juliane dos Santos Duarte, 27, teve o corpo localizado na segunda (6)

Negra, lésbica e periférica, Juliane "morreu por ser policial", dizem ativistas de direitos humanos

Entidades de defesa dos direitos LGBT e dos direitos humanos lamentaram nesta terça-feira (7) o assassinato da policial militar Juliane dos Santos Duarte, 27. A soldado, que havia sido raptada por criminosos na comunidade de Paraisópolis (zona sul de São Paulo) na semana passada, ficou cinco dias desaparecida até ter o corpo localizado na noite da segunda (6), em Jurubatuba, também na zona sul, a pouco mais de 8 km de onde havia sido levada. 

Jovem, negra, lésbica e moradora da periferia (no caso, de São Bernardo do Campo, Grande São Paulo), Juliane teve o caso comparado à da vereadora carioca Marielle Franco (PSOL) por uma rede de trabalhadores de segurança --entre os quais, policiais militares, civis, federais e guardas civis-- que atua na defesa dos direitos dos trabalhadores LGBT. Apesar das comparações, as entidades ouvidas pela reportagem, dizem que morreu por ser policial. 

Entidade que reúne cerca de 60 mil associados em todo o país, a Renosp (Rede Nacional de Operadores de Segurança Pública LGBTI) acionou o Condepe (Conselho Estadual de Direitos da Pessoa Humana) para que o caso possa ser acompanhado de perto perante a Secretaria de Segurança Pública do Estado –que chegara a oferecer, ontem, recompensa de R$ 50 mil por informações que levassem ao paradeiro da policial. O corpo dela foi localizado em um carro abandonado. 

Desejamos aos amigos e familiares um alento no coração e muita força para seguir adiante além de nos colocarmos à disposição para ajudar no que for preciso, bem como para garantir que este crime seja devidamente investigado", assinou nota da entidade. 

Para o coordenador regional da Renosp, o soldado paulista Leandro Prior, há "convicção de que a motivação para a morte de Juliane foi o ódio por ela ser PM". 

Acionamos o Condepe e também a Comissão Estadual de Diversidade Sexual para que eles acompanhem as investigações desse caso e pressionem as autoridades. Não queremos que este seja mais um caso Marielle", afirmou o policial. 

Marielle foi morta com quatro tiros na cabeça, em março deste ano, junto com o motorista Anderson Gomes. Então com 38 anos e vereadora em primeiro mandato, era negra, lésbica e criada no Conjunto da Maré, zona norte do Rio. Após 146 dias, o caso ainda não foi elucidado. 

Prior se disse incomodado com uma série de relatos oriundos de outros militares e também de civis, nos últimos dias, sobre uma suposta imobilidade de grupos de defesa dos direitos humanos em relação à policial. Vários desses relatos, questionando a parcialidade dos grupos, têm sido feita nas redes sociais por civis, policiais e candidatos nas eleições de outubro. 

Existe uma cobrança muito grande em relação aos defensores de direitos humanos sobre o amparo deles aos policiais, mas, se a gente não se movimenta e coloca em prática essa insatisfação, de que adianta reclamar?", questionou Prior. "Os direitos humanos servem a qualquer um. E eu, mesmo, como policial, tive apoio no momento em que mais precisei deles", defendeu. 

O soldado se referiu ao episódio recente em que ele, gay assumido, passou a receber ameaças de morte e pressões para que deixasse a corporação depois de ter sido filmado, de farda e sem seu conhecimento, dando um selinho de despedida em outro homem em um vagão no metrô em São Paulo. Prior buscou ajuda no Condepe, que, junto com a Ouvidoria da PM, levou o caso à Corregedoria da PM, onde as ameaças são investigadas. "Acredito que há muita desinformação. Os direitos humanos acolhem a todos, desde que a vítima seja um ser humano. Mas precisam ser acionados", finalizou. 

Morte de PM é "ataque a todos que defendem os direitos humanos", diz conselho 

Em nota, o Condepe destacou que o caso de Juliane "faz parte de um contexto de crescente violência urbana e insegurança pública" e lamentou a situação. 

O ataque contra uma jovem servidora da segurança pública é um ataque contra o Estado de Direito e contra todos que defendem a legalidade, a Justiça e os Direitos Humanos", afirmou, no texto, o advogado Ariel de Castro Alves, integrante do Condepe. "Os policiais que atuam corretamente no exercício de suas funções são fundamentais defensores de direitos humanos", observou Alves, que ainda colocou a entidade à disposição da família da policial e de amigos dela "visando cobrar e acompanhar uma rápida elucidação do crime." 

O advogado ponderou ainda a importância de as forças policiais atuarem "com respeito e regularidade" durante as investigações em Paraisópolis como forma de "a polícia poder contar com a confiança e o apoio dos moradores da região" a fim de esclarecer o crime. "Como defensores de direitos humanos, defendemos principalmente o direito à vida e lutamos contra qualquer forma de violência, injustiça e discriminação", finalizou a nota. 

Sou da Paz vê "perversidade com o policial" 

Entidade com foco em segurança pública e direitos humanos, o Instituto Sou da Paz também lamentou a morte de Juliane e a contextualizou em um cenário em que o PM é treinado para agir como se estivesse "na trincheira de uma guerra". 

O país teve mais de 62 mil mortes violentas registradas em 2016 [último levantamento da entidade], e nenhuma vida vale mais que outra", avaliou o diretor-executivo do Sou da Paz, Ivan Marques. "O assassinato de Juliane é mais um caso brutal que a gente lamenta, sobretudo por ela ter sido morta por sua condição de policial", destacou. 

Para Marques, policiais militares, sobretudo praças, "sofrem de uma visão da sociedade e deles próprios" de que o PM é "a ponta de lança na defesa contra a criminalidade". "É uma visão que coloca o PM submetido ao risco de morte e absolutamente cruel com o servidor público, porque ninguém pode estar mais disposto a morrer que outro e em uma situação de 'trincheira na guerra contra a criminalidade'; de 'nós contra eles'. Isso é uma perversidade para o policial e só reforça um ciclo de violência", definiu. 

"Ela morreu por ser policial", analisa Fórum de Segurança 

Com atividade semelhante à do Sou da Paz, o Fórum Brasileiro de Segurança Pública também lamentou o assassinato da jovem policial e ponderou que, diferentemente de Marielle, em que policiais são investigados, no caso de Juliane, ela "morreu por ser policial". 

Ambos os casos são trágicos. No caso de Marielle o caso ganhou grande repercussão porque ela era uma vereadora recém-eleita, mas não penso que seja possível valorar uma vida ou outra, uma morte ou outra. Ambos os casos são a evidência da barbárie que vivemos no Brasil e que se expressa principalmente na morte de jovens, negros e periféricos, e no caso das duas, ainda mais minorias por serem mulheres e homossexuais", analisou a diretora-executiva do Fórum, Samira Bueno. 

O caso da Juliane, no entanto, é diferente no sentido de que ela morreu por ser policial. É sabido que policiais são vítimas privilegiadas do crime organizado, e que matar um policial pode ser inclusive um mecanismo de ascender numa facção", acrescentou Samira. 

Nesse cenário em que vivemos hoje, em que a política pública e a inteligência são negligenciadas, e o Estado opera na lógica da vendeta, os policiais da ponta, especialmente praças da PM, ficam ainda mais vulneráveis", ressaltou. 

Samira lembrou que, há alguns anos, o Fórum fez uma pesquisa sobre a vitimização de policiais. 

À época, disse, "a maioria deles respondeu que não se deslocava de casa para o trabalho de farda e que evitavam usar transporte público". "No fundo o que está por trás dessas respostas é justamente o medo de ser alvo", definiu. 

Em média, 70% dos policiais assassinados no Brasil morrem fora de serviço – caso de Juliane, que estava em um bar, com amigos, em sua primeira noite de férias da PM. 

Falamos de um caso de extrema gravidade, mas que não pode e não deve ser discutido na lógica direita versus esquerda, movimentos de direitos humanos versus o resto. Estamos falando da urgência de se pensarem políticas de enfrentamento à criminalidade e de desestruturação do crime organizado que priorizem a investigação e que valorizem o policial --não dá para continuar fazendo mais do mesmo e querer se promover com a tragédia alheia", pediu a especialista.

Fonte: UOL Notícias, Cotidiano, por Janaína Garcia, 07/08/2018

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